配资评测论坛绩效考核岂能如此任性

“好不容易给公司拉来了几单业务，客户说要考察公司，经理却以各种理由阻扰，业务因此全部泡汤。经理却来质疑我配资评测论坛，说开展不了业务、完不成绩效就离职。”谈及绩效考核，在普陀区一家资产管理有限公司工作的赵女士颇为气愤。

和赵女士一样，受到绩效考核困扰的职工还有不少。连日来，劳动报信访室就接到了多名劳动者的投诉，反映用人单位在开展绩效考核的过程中，存在绩效考核主管一言堂、考核重量不重质、考核指标设置不科学等问题。本期《劳权周刊》邀请上海市劳动保障学会咨询分会副秘书长、上海原韵法律服务中心主任何永强，针对一些用人单位在绩效考核中存在的乱象做点评分析。

问题一：

真实业绩放一边绩效好坏全凭领导一句话

赵女士告诉记者，她于去年11月入职该资产管理有限公司，负责青岛地区业务。上个月，她拉到了3笔业务，并分别与客户达成了初步合作意向。客户称签约前想去公司实地考察，但公司经理却百般阻扰。“客户来考察公司，是很正常的事情，不知道为什么，经理用各种理由不让我带客户进公司，最终客户认为公司缺乏诚意，甚至怀疑有猫腻，全部终止了合作。”赵女士说，自己当月业绩因此未达标，经理还以此为借口，认为她开展不了业务，要求她“卷铺盖走人”，当月工资也被全部扣发。

记者查询发现，领导“一言堂”考核绩效现象在职场并非个例。在社交平台上，不少职场人表示，绩效考核形式主义严重，纯粹凭领导主观判断“看你是否顺眼”。比如，在绩效打分上，有的管理者只根据个人喜好和关系亲疏打分，对摆在一旁的职工工作绩效和成果视而不见。这样有失偏颇的评价，导致一些认真工作职工的成绩被轻易否定，一些业绩一般、靠着歪门邪道“走捷径”的职工捡了皮夹子。这种不公平的现象，不仅容易打击职工的工作积极性，还不利于构建积极健康的职场生态。

专家评析：

绩效考核既要内容合法又要程序民主

绩效考核是一把双刃剑，用得好可以有效激起职工干事创业的热情，用不好则会导致职工和用人单位的关系从合作变为对抗。根据劳动合同法，用人单位考核员工绩效要有明确的考核制度，内容应合理合法，且应经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定。简而言之，用人单位制定考核细则，既要内容合法，也要程序民主。一些用人单位不走民主程序而任性乱设考核内容，已涉嫌违反法律规定，并涉嫌对劳动者合法权益构成侵害。总之，绩效考核需要进行多维度考评，既要听职工意见，也要征求领导意见，并建立绩效考核异议程序，给予职工申辩的机会，以确保绩效考核全程公平公正公开。

问题二：

考核重量不重质职工贴钱来上班

在一家公共服务类国企工作的许女士，每个月都在为宣传指标而发愁。“我们领导要求，不管用什么手段，也不管发布什么内容，公司一个月要被媒体正面报道10次。”许女士说，自己所在的部门能出彩的报道十分有限，最多是一些好人好事报道，每个月10条的指标着实让她为难。“我也不认识那么多媒体圈的朋友，也不可能指着一家媒体发。再说，这些好人好事在其他地方每天都在发生，我实在拿不出说服媒体报道的理由。”许女士表示，一些兄弟公司为了应付考核，甚至在一些平台软件购买假链接充数。“他们自费购买的链接，可以生成一个媒体报道的网页，交差后一段时间这个链接就点不开了。”

考核指挥棒重量不重质，形式主义便会悄然蔓延。比如，前几年引发公众哗然的“新白菜剁碎凑厨余”事件，北京一垃圾站职工为达垃圾清运指标，将成捆包装的新鲜白菜拆包、捣碎，投入附近的垃圾箱，充当厨余垃圾进行处理。又如，在一些社交平台上，从事公司公众号运维的小编们，纷纷发帖求助涨公众号阅读量的“秘方”。记者从帖子里看到，不少小编被迫卷数据，在帖子中留言希望进入公众号“互阅群”以完成难以企及的绩效指标。“公司公众号的粉丝量只有二百来号人，发的东西连自己都懒得点开看，却要求每一篇文章阅读量达到600人。”

专家评析：

绩效考核应避免“贪多”

用人单位在进行绩效考核时，将大量的精力放在设定各种量化指标上，在这种情况下，员工变成了单纯追求数字的机器，而忽略了工作过程中的其他重要因素。企业管理者要认识到绩效管理是一个循环的、持续的过程，绩效考核只是其中的一个环节，绩效考核的目标应该是鼓励劳动者积极工作、提升管理效率，要明确目标和导向，避免“贪多”。在制订绩效考核制度时，用人单位要保障职工的知情权、参与权、表达权和建议权，同时，考核对象、内容和考核标准应当合情合理。

问题三：

考核指标设置不科学

在制定绩效考核制度时，将所定的标准尽可能量化，有助于减少主观臆断，凸显绩效的公平公正性。不过，记者在采访中发现，有些企业将量化指标异化，规定职工每天用于喝水、上厕所时间不超过25分钟，桌面不能有杂物，地面不能有头发丝等指标纳入绩效考核，不达标就得0分，职工无奈表示“上个班比军训还严”“想扣工资就直说”。

此外，银行的普通柜员也常常因银行下达的“开门红”指标而面临考核焦虑。为了完成绩效，他们不仅得天天加班，还得竭尽所能发动自己的亲朋好友帮忙办理信用卡开卡、存贷款业务及购买理财产品，甚至“自掏腰包”贴钱完成揽储绩效。一名在某股份制银行工作一年多的客户经理刘博接受媒体采访时就表示：“6月底我花了大几千块找中介买存款，总算达到了行里的800万元存款要求。但没想到第三季度还要拉2000万元存款，感觉自己就是个大冤种。”还有的银行客户经理表示，考核与营销指标直接挂钩，搞“穿透营销”，一条龙模式的对公营销，与客户深度接触，了解需求和特点。更难以接受的是“全员背锅”式绩效考核，如果完不成绩效，组里从领导到组员全部绩效打折发放。

专家评析：

绩效考核应避免“一刀切”

绩效考核标准是评估员工工作表现的基础，因此它应当合理、公平，并且能够真实反映员工的工作情况。绩效考核指标的设定应该基于科学的评估体系，根据岗位的性质、职责和任务等因素确定考核对象及内容，并合理分配指标权重，一刀切地分配相同考核指标权重，不仅无法反映出不同岗位之间的实际差距，也容易造成员工的不满和抵触。对于非本职工作的任务，也不得强制职工完成或随意设定绩效考核标准。在考核标准制定的程序上，也应体现民主性及公开性，做到程序合法、内容合法合理。

（劳动报记者李成溪）配资评测论坛

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